Cómo organizarse sindicalmente en las empresas: ¿el cómo influye en el resultado?

Manifestación del 1º de mayo de 2013 en Madrid. Foto: Álvaro Minguito

Manifestación del 1º de mayo de 2013 en Madrid. Foto: Álvaro Minguito.

En el documento de trabajo para el programa económico de Podemos, recientemente presentado por Vicenç Navarro y Juan Torres, se pueden leer algunas propuestas relacionadas con el trabajo y el sindicalismo. Estas consistirían, principalmente, en “la democratización de las empresas con participación en los centros de decisión empresarial de sus empleados y trabajadores mediante sistemas de cogestión” y en “la necesidad de proteger y favorecer la actividad sindical”. Aunque poco definidas por el momento, a primera vista podrían ser algo muy positivo para compensar la correlación de fuerzas entre capital-trabajo, ya de por sí muy debilitada a favor del capital, más aún con la actual Reforma laboral en vigor. Sin embargo es preciso entender que la manera en que se desarrollen éstas influirán en una alteración real y transformadora en las relaciones de poder dentro de las empresas, o en el extremo opuesto, seguir con más de lo mismo. Me explico.

El actual sistema de representación sindical establece una dualidad en la representación de los trabajadores. Por un lado está la representación unitaria (comités de empresa y delegados de personal) y por otra parte la acción sindical por medio de las secciones sindicales (la forma en la que se organiza un sindicato en la empresa).

Actualmente, las centrales sindicales con mayor representatividad —que no quiere decir mayor implantación—, CCOO y UGT, y otras en mayor o menor medida —excepto CNT, que basa su funcionamiento exclusivamente en las Secciones Sindicales—, centran su actividad sindical en la representación unitaria, cuyo funcionamiento es análogo al parlamentarismo en el ámbito político. Es decir, los trabajadores de una empresa votan cada cuatro años a sus representantes, que serán los que decidan en temas tan importantes como la negociación de convenios colectivos. Esto se revela más importante aún con la actual reforma laboral que establece la preeminencia de los convenios de empresa frente a los sectoriales.

La otra forma de organizarse, aquella basada en la sección sindical, emana directamente de la LOLS (Ley Orgánica de Libertad Sindical), por lo que su acción es igualmente legal y amparada por el mismo principio de libertad sindical que la representación unitaria. La LOLS establece que la organización de la sección sindical vendrá definida por la organización interna del sindicato, a partir de sus propios estatutos, por lo que si así lo deciden los afiliados la organización interna podrá ser plenamente horizontal y democrática. Es decir, es posible organizarse desde decisiones tomadas en la asamblea y con delegados sindicales que pueden ser revocados en cualquier momento, algo que no se da en los comités de empresa.

¿Por qué es importante la manera en que los trabajadores se organizan sindicalmente? Por dos motivos. En primer lugar, si lo que queremos aspirar es a una democracia real en el ámbito de la empresa, resulta fundamental una legislación que no solo en la teoría, que en principio la ley garantiza, sino también en la práctica, incentive la acción sindical por medio de estructuras sindicales democráticas y horizontales. Y que por ende, no favorezca estructuras verticales sin ningún tipo de control democrático de sus afiliados y/o trabajadores por el simple hecho de gozar de representación unitaria.

Y en segundo lugar, no sólo es un tema teórico o ideológico, es además por una razón práctica. La experiencia reciente del sindicalismo en este país muestra cómo las viejas estructuras sindicales han sido también responsables de la pérdida de derechos de los trabajadores y trabajadoras. Ejemplos nos sobran, y seguro que muchos lectores habrán vivido en sus propias carnes en alguna ocasión la inexplicable actuación de los comités de empresa en contra de los trabajadores.

Pondré como ejemplo algo tan central como la negociación colectiva y el proceso en el que se desarrolla. El Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 87, contempla como actores sociales en la negociación colectiva a las representaciones sindicales, aunque no detalla cuáles, mientras que la LOLS reconoce legitimación de negociación a dos tipos de secciones sindicales: las de los sindicatos más representativos en la empresa y las que tienen representación en los órganos de representación unitaria (comités de empresa).

Por tanto, la ley reconoce legitimidad a la sección sindical siempre y cuando acredite implantación en la empresa (o centro de trabajo, dependiendo del ámbito para el que se negocie el convenio). Sin embargo concede derecho a la representación unitaria, o comité de empresa, independientemente de la implantación que se tenga en la empresa. Es decir, aunque su sección sindical no tenga apenas implantación en la empresa y/o incluso escasa representatividad.

En la práctica, especialmente cuando la negociación se inicia desde la parte empresarial, e incluso en un contexto de una empresa con fuerte implantación de una sección sindical que no está en la representación unitaria o comité de empresa, la empresa estará normalmente interesada en excluir a las secciones sindicales y dirigirse principalmente a la representación unitaria. En este caso, la sección sindical con implantación tendrá que hacer valer ésta para sentarse en la mesa (bien acreditándola o mediante la presión, lo que no será muy difícil si un gran porcentaje de la plantilla es afiliada, por lo que al final la empresa deberá reconocerla como interlocutora por su propio interés). Sin embargo la representación unitaria, por el hecho de serlo, ya es actor negociador válido, aunque no tenga implantación.

Imaginemos un caso en el que el comité ha perdido toda credibilidad y los trabajadores deciden organizarse en una asamblea de trabajadores para negociar un convenio acreditando implantación en el centro. Las trabas serían importantes, aunque hay que recordar que la LOLS reconoce plenamente como sujetos sindicales a otros distintos a la representación unitaria. Aún así, mientras que con las secciones sindicales la LOLS no deja dudas, no parece tan claro con las asambleas de trabajadores. A pesar de que éstas son fuentes de derecho sindical en cuanto a derecho inherente de cualquier trabajador a la libertad sindical, la LOLS hace referencia expresamente a sindicatos más representativos a la hora de negociar un convenio. Es decir, una asamblea que no es sindicato podría encontrarse con trabas legales.

¿Cuál es el motivo de que la empresa se dirija normalmente hacia el comité de empresa para negociar, a pesar de que en algunos casos no goza de implantación? Aunque no debería ser necesariamente así, un comité es más fácilmente manipulable. De hecho, aunque un representante unitario debería llevar una decisión tan importante como la firma de un convenio colectivo a la asamblea, es también perfectamente legal no hacerlo. El voto cada cuatro años le da legitimidad para representar a sus representados. Es el caso análogo a cuando Rajoy, a pesar de casi un millón de firmas a favor de la sanidad pública o 1,4 millones a favor de una ley antidesahucios, decide no escuchar a los ciudadanos y seguir adelante con sus reformas. La misma forma de entender la democracia en el parlamento y en las empresas.

La actividad sindical por medio de la sección sindical será necesariamente más democrática, ya que los propios afiliados trabajadores de la empresa habrán dispuesto en sus estatutos la horizontalidad y la revocabilidad de los cargos en las asambleas, así como la toma de decisiones por medido de la asamblea. En un ejemplo como el anterior, parece casi imposible que un delegado de la sección sindical pueda ejecutar una decisión contraria a la decisión de sus afiliados. De hacerlo, automáticamente sería revocado.

Hay por tanto otra forma de hacer sindicalismo. De hecho, la manera en la que se haga influirá directamente en los resultados. Nuevamente habrá que elegir entre la máxima en política de “el fin justifica los medios” o, por el contrario, aquella de “los medios también hacen el fin”. Podemos no ha sido ajeno a esta disyuntiva en su organización interna, pero es que además, en el ámbito sindical, no hay nada que justifique seguir organizándose de una manera vertical y puramente delegacionista. La experiencia muestra que ni siquiera sirve para conseguir el fin. Se puede atajar e intentar conseguir poder sindical por medio del comité, pero con las estructuras actuales, análogas al bipartidismo PP-PSOE, es jugar en un terreno en el que se parte desde el inicio con desventaja.

El impulso tiene que venir desde abajo, de una sociedad organizada, esta vez en las empresas. Medios hay para hacerlo. La sección sindical puede ser una valiosa herramienta. Hará falta, no obstante, una mayor afiliación y participación que garantice la implantación de la sección sindical, de lo contrario, tal como señalaba arriba, una sección sindical sin implantación en la empresa apenas tiene fuerza en la negociación de un convenio.

Meterse en la “guerra” de la representación unitaria supone una gran desventaja, las burocracias sindicales se comportan en la práctica como una maquinaria electoral interesada en tener los máximos delegados posibles. A más delegados más subvenciones. Y a más subvenciones más recursos que otros sindicatos para llegar a cada centro de trabajo a elaborar listas electorales y hacer campaña. Esto provoca que en muchos casos no tengan escrúpulos en poner a cualquier persona en una lista electoral, aunque sea la propia empresa quien promueva la lista. Tampoco será necesario ser afiliado. Su incentivo por la implantación es nulo, sólo importa la representatividad aunque la participación sea escasa. De esta manera se abren las puertas a negociar los convenios no sólo de empresa, también sectoriales, provinciales, estatales.

Se trata de dos modelos sindicales distintos. No quiere decir que aquellos que elijan el modelo de representación unitaria vayan a corromperse inevitablemente, de hecho hay mucha gente honesta que da la cara y trabaja para mejorar las condiciones de trabajo de los compañeros, a pesar precisamente de sus sindicatos, que en ocasiones se convierten también en enemigos cuando los intereses de éste son distintos al de los trabajadores. Pero nuevamente es la estructura no democrática la que evita el cambio. Esto también es casta.

Elegir el modelo de representación unitaria no implica necesariamente que la acción sindical no pudiera ser efectiva en lo referente a las mejoras de las condiciones de trabajo. Simplemente introduciendo figuras como el revocatorio de delegados y la obligatoriedad de aprobar las decisiones en la asamblea de trabajadores (en la Negociación colectiva, la Modificación Sustancial de Condiciones de trabajo, los ERES, las tablas reivindicativas) se ofrecerían mayores garantías de que se respetaran las decisiones de los trabajadores.

Sin embargo, para tener plenas garantías de horizontalidad, democracia y efectividad sindical se hace necesario organizaciones sindicales que basen su fuerza en la implantación y no en la mera representatividad de unas elecciones. Hay que aprovechar la necesidad de cambio de los trabajadores y trabajadoras para avanzar hacia un modelo realmente transformador, base de un auténtico control democrático de la sociedad en el ámbito productivo. Nada transformador y eficiente puede salir de viejas estructuras, o de nuevas que funcionen como las viejas. La sección sindical puede ser una poderosa herramienta para el cambio.

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8 pensamientos en “Cómo organizarse sindicalmente en las empresas: ¿el cómo influye en el resultado?

  1. El artículo me parece interesante, pero, entiendo, que olvida algunos aspectos de la realidad laboral-sindical.
    Por poner algunos ejemplos: Es una práctica habitual y muy conocida en el sector de la distribución comercial (Corte Inglés, IKEA, Carrefour, etc…), que cuando le hacen un contrato de trabajo a alguien, también le ponen por delante la afiliación a un determinado sindicato, controlado por la empresa y su consiguiente descuento de la cuota en nómina. Lógicamente este sindicato tiene una enorme implantación en la empresa, demostrado por la afiliación. Paralelamente, estas empresas mantienen una enorme presión sobre todas aquellas personas trabajadoras que no están pagando su cuota sindical y que por tanto son “sospechosos” de pertenecer a otro sindicato. Sistemáticamente, se despiden a personas trabajadoras que tienen la “osadía” de presentarse en candidaturas de sindicatos distintos a los afines (están documentados muchísimos casos). Sin embargo en aquellas empresas donde consiguen presentar candidaturas los sindicatos no amarillos en las elecciones sindicales, reciben a través del voto (con enormes dificultades) un apoyo mayoritario, incluso de trabajadores “afiliados” a los sindicatos controlados por la empresa.
    No es algo anecdótico. Este sector, agrupa a más de 300.000 trabajadores que carecen de la más mínima libertad sindical para pertenecer al sindicato que quieran o votar a los representantes que les de la gana.
    Solo a través de elecciones sindicales y de la representación unitaria, estos trabajadores tienen la oportunidad de tener una representación distinta a las que imponen las empresas.
    Y esto no solo pasa en el sector de la gran distribución comercial.

    • El problema del sindicalismo español no radica en el tipo de instrumento que se utilice, a saber. la Sección Sindical (vía LOLS) o el Comité de Empresa (como órgano de representación unitario).
      El problema está en la falta de ambición de los sindicatos que después de lincharse entre ellos, en puro clientelismo; las pocas luces que les queda es para reivindicar renta sin preocuparles como se genera..
      Los profesores Torres y Navarro hablan de caminar hacia la cogestión en las empresas. ¿saben los desclasados dirigentillos sindicales lo que tal término significa?.
      Muy lejos de las preocupaciones sindicales se encuentra la reivindicación de la cualificación profesional de todos los sectores en el ciclo productivo, a saber, de la formación lectiva o teórica y de la formación continua. Se está despreciando la formación pública mientras hacen su agosto academias y chiringuitos del tres al cuarto.
      Si la contratación se basa en PIMES de 1 a 5 trabajadores ¿ qué grado de cualificación y promoción pueden tener esos trabajadores?.
      Si las antiguas empresas públicas una vez privatizadas rebosan subcontratación ¿sobre qué base descansa la productividad de este tipo de contratación?
      En ambos sectores la cualificación y la productividad se basan en la baja retribución y en las pésimas condiciones funcionales y de jornada.
      Cogestión, no de la empresa sino de Sectores Productivos. Y lo que hay que reivindicar es planes de cualificación nacionales para los trabajadores de esos sectores. Con impartición y control público.
      Y los sindicalistas a trabajar

  2. A ver si me cabe…

    Felicidades por el texto, es un tema que colea desde hace ya demasiados años.

    Lo primero que quiero resaltar es que las críticas al sindicalismo tienen que estar basadas en hechos reales y no en determinadas mistificaciones, asi que vamos allá, intentemos desmontar algunos mitos y lugares comunes que impiden avanzar en el debate.

    Mito nº 1: el sindicalista vago, normalmente varón, barbudo y barrigudo.

    En el imaginario popular hay varias figuras arquetípicas que siempre se reflejan con una profunda aversión al trabajo. Los integrantes de la Tuna, porteros de finca, la figura del eterno opositor, los funcionarios (antes opositores, recuerden) y por supuesto los sindicalistas, esa purria que deambula por las empresas tirando de horas sindicales sin ninguna tarea o función conocida.

    Ante el mito del sindicalista vago, normalmente varón, barbudo y barrigudo hay que hacer algunas matizaciones. Para empezar, muy poca gente en las empresas quiere implicarse en la lucha sindical. Quienes lo hacen son grupos muy heterogéneos. El primero sería el de personas hiperideologizadas, que privilegian la lucha de clases en las empresas con herramienta de acción política y cambio social efectivo. Son una minoría en los sindicatos en general y las secciones sindicales en particular.

    En el otro extremo ideológico y vital se encuentra la gente que ve al sindicalismo como una manera de estar blindado ante despidos y no tener que trabajar. Mimetizan con cierta habilidad ciertos discursos de la izquierda (si se les recrimina su poca actividad argumentan “pareces mi jefe”, “la eficacia es un valor capitalista”, etc.) y son pícaros disfrazados de sindicalistas. Otro grupo minoritario.

    El grupo mayoritario en el sindicalismo son personas que, ante determinadas injusticias y excesos en las empresas (por desgracia la norma en este país), sin ninguna experiencia previa y sin comulgar (al menos en principio) ni con la ideología anarcosindicalista ni con la marxista. Los sindicatos en general (generalizar siempre es un error) no son conscientes que sus inercias dificultan enormemente la participación de personas con hijos o con personas dependientes a su cargo, que viven lejos de los locales de reunión o con horarios laborales atípicos.

    La poca flexibilidad de los sindicatos para adaptarse a la realidad laboral actual (¿por qué no hacer las asambleas por barrios, no por empresas, con espacios para que se pueda ir con crios?) hace de las secciones sindicales un reñidero privilegiado para activistas hiperideologizados y entrañables jetas que, simplemente no quieren trabajar y no quieren ser despedidos. Una mezcla explosiva.

    Mito nº 2: los malvados Comités de Empresa (y la sufrida clase trabajadora)

    Totalmente relacionado con la composición de clase real de las secciones sindicales está el tema de las elecciones sindicales y los Comités de Empresa. Los activistas quieren normalmente que los delegados roten y que las personas con menos experiencia vayan arriba en las listas, para que haya renovación y el máximo de gente coja experiencia. Los jetas, evidentemente, intentarán copar los puestos “seguros” en las elecciones sindicales a delegados de personal y Comités de Empresa.

    En este punto hay que reconocer la habilidad de las empresas para desactivar la lucha sindical, de una manera que las secciones sindicales, salvo casos muy puntuales, no han conseguido. Las empresas, todas, lo dejan muy claro: quien se implica en la lucha sindical, por ejemplo presentándose a las elecciones sindicales, tiene truncada de manera “irreparable” su carrera profesional. Esta, y no otra, es la explicación del mito del sindicalista vago: a los delegados sindicales se les deja de asignar tareas (o se les asigna tareas muy por debajo de su categoría, o para las que no tienen preparación) para que la plantilla se les ponga en contra. Y siempre lo consiguen. De hecho, he conocido el caso de delegados recién electos que no cogían ninguna hora sindical por miedo a las críticas de sus propios compañeros de trabajo, teniendo que hacer su actividad sindical a escondidas o bien fuera del horario laboral, con el consiguiente desgaste.

    Hay muchas cosas a mejorar en los Comités de Empresa, pero no son los Reyes Magos. Personas que en las empresas son totalmente sumisas y actúan como chivatos son luego quienes más critican a los Comités “porque no hacen nada”. La gente primero tiene que implicarse más en defender sus derechos, y no pedir que los Comités sean como un Equipo A que arreglan todo sin que nadie de la cara. Total, los del Comité ya nunca van a ascender ni van a tener subidas de sueldo… que luchen ellos por el resto.

    Mito nº 3: hay una solución para todo, LA ASAMBLEA.

    La visión activista de las luchas en las empresas es que todo se arregla con más asambleas. El problema es que quienes no disponen de horas sindicales, tienen jornadas extenuantes y viven en el otro extremo de Madrid tienen las mismas posibilidades de asistir de manera regular a las asambleas del sindicato (sean en la empresa o en otro punto de Madrid) de que les toque la Lotería. Es decir, muy remotas.

    Ante este problema real los sindicatos en general han tomado el peor camino posible: como la gente no va a las asambleas, no se convocan asambleas. En vez de pensar en qué horario, con qué formato y con qué herramientas (espacio para críos, participación en remoto, etc.) se podrían intentar reactivar las asambleas, éstas se convocan poco y mal. Poco porque la periodicidad suele ser errática. Mal porque suelen tratar normalmente de temas orgánicos y farragosos, que abrasan a las personas sin experiencia sindical previa. Muy pocas veces en las asambleas de los sindicatos se tocan temas relacionados con los movimientos sociales de base, con los que se podría y se debería establecer el máximo de lazos posibles.

    De hecho, mucha gente afiliada a sindicatos no milita en éstos y en cambios son activas feministas, ecologistas, antimilitaristas, miembros de la PAH… Los sindicatos la mayoría de las veces no consiguen movilizar ni a los propios activistas con carné del sindicato. En los movimientos sociales es relativamente habitual descubrir al cabo de meses que varias personas de la asamblea estaban en la misma organización sindical que tú.

    La “asambleitis” no es ninguna solución en sí misma. Las asambleas tienen que ser en horarios inclusivos, con un lugar bien elegido, órdenes del día bien pensados y con una cuidada dinamización. Si no se cumplen estos requisitos la gente con menos experiencia irá a una asamblea y, cual novatada sindical, no volverá más. Esa es la realidad actual de los sindicatos, por desgracia.

    Mito nº 4: la solución de la sección sindical.

    Cuando se mitifica la sección sindical como espacio privilegiado de lucha me viene a la mente los problemas que tienen los sindicatos con… ¿la Patronal? ¿la empresa? ¿otros sindicatos? ¡¡¡no!!! CON MOVILIZAR A SUS PROPIAS SECCIONES SINDICALES. Las secciones sindicales de empresa muchas veces, al obtener delegados sindicales, toman la sigla y corren. Es decir, utilizan la legalidad del sindicato para presentarse a elecciones sindicales y luego no se les vuelve a ver por la organización, no se les saca de su local sindical/empresa ni con Napalm.

    Esto está muy relacionado con la “asambleitis”: hay que dinamizar las asambleas de tal manera que todas las secciones sindicales las vean como algó útil y no como un mero trámite para dirimir luchas internas en la organización. Mientras no pase, la gente no saldrá de su sección sindical, que bastante curro tienen (sean hiperactivistas o jetas, recuerden).

    • muy bueno
      Solo falla el mito 4. Las secciones sindicales para CNT y algun otro sindicato, son el grupo de currelas en una empresa que quieren hacer algo y PASAR de votar, NO participar en la mascarada electoral de delegados elegidos para formar parte de Comités de Empresa.
      Para algunos o se forman grupos de acción de cada sindicato (secciones sindicales), o se participa en elecciones. Ambas cosas son compatibles segun CGT y son mutuamente excluyentes según CNT.
      NI la sección sindical ni el sindicato pueden movilizar a quien no quiera mover el culo del asiento. Dicen que no hay tiempo para participar pero luego ves a toda esa gente perdiendo horas de su vida en la tele o el “fumbol”. Asi que menos cuentos.
      Si la gente NO practica el noble arte del sabotaje cuando les explotan; y pasan de todo…¡que les bajen el sueldo y les jodan!!! (justo castigo a su necio proceder).
      Trabajo en negro, estoy en un sindicato por solidaridad, no por necesidad, porque hay gente joven con ganas de hacer cosas, pero fuera del sindicato los vagos y futboleros son para mi más enemigos si cabe que los grandes empresarios, que al fin y al cabo hacen lo que pueden para ganar más. NO se puede decir lo mismo de este pais de nuevos ricos y pijos consumistas de mierda. La televisionitis es mucho mayor problema que la asambleitis (poco frecuente hoy día aunque hubo mucha en los años 70).

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